Lo mejor de nosotros mismos

Dime cuál es tu punto fuerte y tu punto débil como candidato. Piénsatelo, con calma…no tenemos prisa ninguna.

Lo tienes claro… ¿sí?, ¿no?, ¿depende? Entiendo. No es una pregunta que nos hagamos todos los días y responderla en frío puede costar un poquito más de lo normal.

Cambiemos el entorno. Yo soy el reclutador de un proceso selectivo y tú eres el candidato y los dos estamos en el medio de la entrevista definitiva. Después de preguntarte sobre tu formación, tu experiencia, tus expectativas… te realizo esta pregunta. ¿Qué responderías?…si es que responderías algo (muchos no nos esperamos estás preguntas en un proceso selectivo – qué osada puede llegar a ser la ignorancia en algunos casos).

No quiero resultar incómodo y presionarte, sólo quiero provocar en ti una reflexión: ¿somos realmente conscientes de cuáles son nuestros puntos fuertes y nuestros puntos débiles?  Si la respuesta es afirmativa, ¿somos capaces de exponerlos con claridad en una entrevista?, ¿los tenemos en cuenta a la hora de diseñar una búsqueda de trabajo efectiva? , y finalmente ¿sabemos si nuestros puntos fuertes y nuestros puntos débiles, son realmente elementos que refuerzan o perjudican nuestra candidatura?

Después de este discurso tengo una buena noticia para ti. Todos, y cuando digo todos es todos, tenemos puntos fuertes y puntos débiles como candidatos. Los puntos fuertes, bien posicionados, nos podrán ayudar en el proceso selectivo y los puntos débiles podrán perjudicarnos… o no, todo depende de nuestra habilidad para gestionarlo…

…y parte de esta gestión pasa por, en primer lugar hacer un análisis exhaustivo de nuestra personalidad, comportamientos y habilidades. Tener claro que nos hace un buen candidato y lo que no, y una vez tengamos esto claro tocará diseñar nuestra estrategia, esto es, intentar entender que lo que nosotros consideramos bueno o malo tiene el mismo significado para nuestra candidatura que para la empresa.

Me explico. Si usted se considera una persona altamente minuciosa puede ser que esto sea un punto negativo si optamos a un puesto en el que se busca más el resultado rápido que la calidad del mismo o puede resultar muy positivo si el trabajo requiere una alta focalización al detalle para la consecución de los objetivos.

Por ello, es de vital importancia que tengamos en cuenta que no existe lo bueno ni lo malo en selección, sólo hay características que pueden ser positivas para la candidatura o características que pueden no sumar para alcanzar nuestro objetivo.

Así que llegados a este punto dígame… ¿Cuáles son tus puntos fuertes y débiles?

Las empresas y la multiculturalidad.

Nelson Mandela denominaba a su país la nación Arco Iris, y no le faltaba razón ya que bajo una misma bandera convivían (no sin problemas) multitud de pueblos y razas. Mandela soñaba con un futuro en dónde todos viviesen juntos sin problemas, tarea difícil, pero no imposible. Este concepto apareció en mi cabeza estas semanas que he tenido contacto con empresas de otros países y con esta idea sirgió una pregunta: ¿están los recursos humanos preparados para gestionar un entorno de multiculturalidad?

La respuesta en principio tendría que ser afirmativa: en un mundo global con un mercado global y con profesionales globales que compiten a nivel mundial, estás empresas Arco Íris tendrían que ser una realidad y unos RRHH del siglo XXI debían asimilarlo perfectamente, pero creo que no es así.

No es que no tenga fé en los profesionales de mi sector, al contrario, creo que en los últimos años han dirigido grandes naos a través de aguas poco estables e inseguras. Pero si que tengo sensación que se está pasando un poco de largo en la gestión de la diversidad.

En primer lugar las empresas creo que no son del todo conscientes de la situación que tienen sobre la mesa: la emigración y multiculturalidad ya están aquí y se incrementará en el futuro próximo. Se trata de una realidad necesaria que debe ser asimilada ahora ya que puede que nos acabe explotando.

Antes de nada debemos tener claro un concepto claro: ¿qué es la gestión de la diversidad? Para empezar no se limita sólo a traducir los manuales de bienvenida al inglés (si es que tienes manual de bienvenida) es algo mucho más enorme y complejo. Se trata de crear un equipo de trabajo compacto en dónde gente de diferentes países, idiomas, religiones y formas de pensar consigan remar juntos en una misma dirección.

Y ante esto te preguntas: ¿es posible conseguirlo? Sí, lo es, y son multitud de empresas que son excelentes ejemplos de gestión de la diversidad.

Se busca pastor

No hace muchos días, apareció una noticia curiosa en los medios, se hacían eco de un anuncio en dónde se buscaba a un pastor de ovejas, nada de otro mundo sino fuese que el candidato debía tener conocimientos de ofimática e inglés.

Esto nos puede llevar a dos reflexiones diferentes: por un lado nos podemos encontrar con un trabajo que ha evolucionado (y mucho), en dónde no sólo sea necesario saber pastorear a las ovejas, también es preciso un control del mismo a través de aplicaciones informáticas y un dominio de lenguas extranjeras para… bueno…ehhh… el mercado internacional siempre es un nicho importante de negocio (¿no?). Por otro lado podemos encontrarnos (y seguro que este es el caso) de un pésimo proceso de selección.

Un pésimo proceso de selección puede tener varias características: se utilizan malas fuentes de reclutamiento, no se tiene claro el perfil que se quiere reclutar, se pide más de lo que se precisa… Analicemos estos errores:

1.- Busca los canales en dónde publicas la oferta. Infojobs no está mal, pero es caro… y puedes encontrarte una lista infinita de candidatos a la que tengas que dedicarle tiempo y dinero en seleccionar a los más adecuados. Los Servicios Públicos de Empleo son gratis pero ineficientes. Por ello es necesario que sepas cuales son los lugares (tanto dentro de la red como fuera) en dónde encontrar a tus futuros trabajadores.

2.- Cuando te planteas buscar a un candidato debes tener claro que tipo de perfil se necesita, cuales son las tareas que va a desempeñar o cual va a ser su misión en la empresa. Por ello debemos adecuar el candidato al puesto: ¿para qué pedir una serie de características que no se van a desempeñar en la vida? Debemos ser realistas y coherentes con la identificación de la necesidades y los conocimientos y habilidades necesarias para satisfacerlas. Realizar un exhaustivo Análisis de Puestos nos ayudará en esta tarea.

3.- No tengamos un complejo de «Carta de los reyes» a la hora de reclutar. Me explico, sabemos que hay una gran cantidad de desempleados, sabemos que las ofertas de trabajo no son demasiadas, teniendo esto claro no debemos aspirar a tener a un super candidato y por ello no debemos publicar un anuncio al estilo carta de los reyes: para qué demandar un FP cuando podemos pedir dos carreras y un máster, para qué pedir un dominio del inglés (que apenas se empleará en el día a día laboral) cuando puedes pedir conocimientos en tres idiomas ( para una oferta de becario he llegado a ver que solicitaban conocimientos de inglés, francés, portugués, italiano, neerlandés y rumano). El problema de esto, además de ser muy difícil (por no decir imposible), encontrar a un candidato con todos los requisitos, puede ser que, si ocurre y lo encuentras, aparezca, más pronto que tarde, una desafección y desapego al puesto de trabajo (más que nada porque ni el salario ni las condiciones de trabajo se van a adecuar al nivel de formación del candidato)

Realizar un proceso de selección adecuado es muy difícil para los profesionales, así que imagínese lo que puede pasar con los no expertos en el sector…bueno, no es necesario que lo imagine: vuelva a leer el artículo de «Se busca pastor»